Klauzula zabrane konkurencije koja važi nakon prestanka radnog odnosa rutinski se sreće u ugovorima o radu, pri čemu po pravilu ni poslodavci ni zaposleni u trenutku zasnivanja radnog odnosa ne razmišljaju o praktičnim implikacijama njenog ugovaranja. Zakon o radu Republike Srbije propisuje da se zabrana konkurencije može ugovoriti na maksimalno 2 godine po prestanku radnog odnosa, i da se ugovorom o radu mora definisati naknada na koju zaposleni ima pravo u ovom periodu.
Neka od spornih pitanja koja se često javljaju u praksi u vezi sa primenom ovog instituta su: (i) koliko minimalno može da iznosi naknada za zaposlenog, kao i (ii) da li se poslodavac može jednostrano odreći primene zabrane konkurencije? Još neka pitanja, kojima se ovom prilikom nećemo detaljnije baviti, su u kojim slučajevima se uopšte može ugovoriti ovakva zabrana, i na koje načine poslodavac može proveravati da li se zaposleni pridržava ugovorenih ograničenja.
Poslovna i sudska praksa su pomogli da se neka od spornih pitanja makar donekle razjasne, ali ostaju dileme i čak oprečna stanovišta oko pojedinih bitnih pitanja.
Ono što se sa sigurnošću može reći je da zabrana konkurencije po prestanku radnog odnosa nema pravnog dejstva ukoliko se ugovorom o radu ne definiše naknada na koju zaposleni ima pravo (a što se često zanemaruje u praksi).
Ono na šta ni zakon ni sudska praksa ne daju odgovor je minimalna adekvatna naknada koja se može ugovoriti. S obzirom da se radi o materiji radnog prava, ne može se u potpunosti primeniti princip slobode ugovaranja, a u poslovnoj praksi se ustalilo stanovište da mesečna naknada za zaposlenog može biti ugovorena u visini polovine osnovne zarade iz ugovora o radu.
Iako se ovo može uzeti kao solidan orijentir u praksi, treba uzeti u obzir i obim ograničenja koji se nameće zaposlenom. Naime, pojam adekvatne naknade bi se morao drugačije posmatrati u situaciji kada se zaposleni de facto onemogućava da obavlja posao za koji je kvalifikovan (npr. tehnolog proizvodnje hrane koji se obavezao da neće obavljati posao za kompanije koje se bave proizvodnjom hrane), i kada zaposleni zadržava mogućnost da radi u svojoj struci dokle god ne radi za konkurente bivšeg poslodavca (npr. pravnik koji se obavezao da neće obavljati posao za kompanije koje se bave proizvodnjom hrane).
Još više kontroverzi izaziva pitanje da li se poslodavac može jednostrano odreći klauzule zabrane konkurencije. Naime, kako se ova zabrana obično ugovara rutinski za sve zaposlene, bez analize da li poslodavac ima interes za njenom primenom, po prestanku radnog odnosa poslodavci se često nalaze u situaciji da žele da odustanu od nje kako bi sprečili nepotrebne troškove. U prethodnoj sudskoj praksi Apelacionog suda u Beogradu je istaknut stav da poslodavac ovo ne može uraditi jednostrano (tj. bez pristanka zaposlenog) jer se radi o dvostrano obaveznoj klauzuli, što je u skladu sa principima obligacionog prava. Ono što je ostalo nedorečeno je da li ovo važi i u slučaju kada je u ugovoru o radu izričito navedeno da se poslodavac može u bilo kom trenutku jednostrano odreći klauzule zabrane konkurencije.
Međutim, u presudi Privrednog apelacionog suda broj Pž 5978/2021 iz septembra 2021. godine iznosi se suprotan stav. Iako se radi o sporu povodom ugovora o pružanju usluga, logika i argumentracija iz obrazloženja se može po analogiji primeniti i na zabranu konkurencije iz radnog odnosa. Naime, stav suda je da je klauzula zabrane konkurencije ugovorena u korist jedne strane (naručioca usluga), te da stoga ona može od nje i odustati, uz obavezu da drugu stranu o tome obavesti, čime se obe strane oslobađaju svojih obaveza.
Ovaj rezon se može pravno osporavati, obzirom da klauzula stvara prava i obaveze za obe ugovorne strane (a ne samo prava za jednu a obaveze za drugu), ali još veći problem je u nekonzistentnosti sudske prakse koja stvara veliku pravnu nesigurnost u ovoj oblasti.
U međuvremenu, poslodavcima preostaje da obrate malo više pažnje prilikom ugovaranja klauzula zabrane konkurencije, i na to da li ih uopšte ugovarati, koju naknadu predvideti tako da se klauzula ne bi mogla osporavati kao preniska, predvideti sankciju u slučaju kršenja obaveze (npr. ugovorna kazna), ali i opciju odustanka od zabrane (iako ovo ne daje potpunu sigurnost da bi takav odustanak bio punovažan u slučaju spora). Takođe, bitno je da poslodavac predvidi rokove plaćanja naknade i da se istih pridržava, inače neće imati pravo da se poziva na zabranu konkurencije po prestanku radnog odnosa.
Ovaj tekst je napisan isključivo u informativne svrhe i ne predstavlja pravni savet. Stojimo Vam na raspolaganju za sve dodatne informacije.
Kontakt:
Damjan Despotović, partner
d.despotovic@dnvg-law.com
Srećko Vujaković, partner
s.vujakovic@dnvg-law.com
