Prema postojećem zakonskom rešenju, zaposleni mogu koristiti godišnji odmor odjednom ili u delovima. Ako se godišnji odmor koristi u delovima, prvi deo se mora iskoristiti u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno do kraja kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
Dakle, zakon ne dopušta mogućnost da se prvi deo godišnjeg odmora koristi iz više delova. Takođe, prvi deo godišnjeg odmora koji se koristi do kraja kalendarske godine mora biti u trajanju od najmanje 10 dana (dve radne nedelje), a eventualni neiskorišćeni dani ne mogu se prenositi u narednu godinu.
U praksi se zakonske norme ponekad zaobilaze i to neretko na inicijativu zaposlenih, koji preferiraju da odmor koriste iz više delova i da imaju veću fleksibilnost. Odstupanje od zakonskog režima nosi svoje rizike, pre svega za poslodavce (mogućnost da se konstatuje nepravilnost u slučaju inspekcijske kontrole i eventualno pokretanje prekršajnog postupka).
Sa istim ciljem koriste se i plaćena odsustva i/ili se zaposlenima omogućava da koriste odsustvo iz zdravstvenih razloga bez izveštaja lekara (do određenog broja dana), ali se na ovaj način ne može u celosti postići željeni efekat.
Način korišćenja godišnjeg odmora ne predstavlja trivijalno pitanje, obzirom da na pojedinim poslovima i u određenim industrijama (kao što je IT), dužina i način korišćenja odmora figuriraju kao bitna stavka u „paketu“ koji poslodavci nude kandidatima za poslove za koje postoji deficit radne snage i velika potražnja na tržištu rada.
Imajući u vidu navedene tendencije, pojavile su se inicijative za izmenu zakona da bi se omogućila veća fleksibilnost prilikom korišćenja godišnjeg odmora (jedna takva inicijativa potiče od NALED-a). Ideja je da se omogući da se prvi deo godišnjeg odmora (tj. deo koji se ne može prenositi u narednu godinu), može koristiti u više delova, što se obrazlaže potrebom odnosno željom zaposlenih za drugačijim rasporedom odmora.
Predstavnici pojedinih sindikata oštro su se usprotivili ovoj inicijativi, u kojoj su prepoznali opasnost od zloupotreba od strane poslodavaca, time što bi se odmor „iscepkao“ i zaposlenima onemogućilo da ga iskoriste na adekvatan način.
Polazeći od toga da je cilj zakona u oblasti radnog prava da zaštiti zaposlene kao slabiju ugovornu stranu u meri u kojoj je to potrebno, ali i da ostavi prostor za dogovore koji uvažavaju interese obe strane, kao ključno nameće se pitanje da li postojeće zakonsko rešenje štiti zaposlene od mogućih zloupotreba ili ih pak ograničava u njihovom pravu da svoj zasluženi godišnji odmor organizuju u skladu sa svojim preferencijama?
Stvar komplikuje to što različiti pojedinci mogu imati (i izvesno imaju) različita viđenja oko načina korišćenja svog godišnjeg odmora. Različite preferencije mogu u određenoj meri zavisiti i od vrste posla u pitanju, industrije, zarade i slično. Naime, zaposleni sa većim primanjima u načelu imaju veću korist od „rascepkanog“ odmora (npr. mogu da priušte više kratkih putovanja i drugih aktivnosti). Ujedno, ova kategorija zaposlenih ima i bolju pregovaračku poziciju prema poslodavcu, što generalno umanjuje rizik od zloupotreba na njihovu štetu i potrebu zaštite od strane zakonodavca.
Pitanje koje se sledeće nameće je da li se istovremeno može pružiti zaštita onim zaposlenima kojima je potrebna, a pri tom omogućiti fleksibilnije korišćenje odmora onima koji to žele?
S obzirom na inherentno (u manjoj ili većoj meri) neravnopravan odnos poslodavca i zaposlenog, izjašnjenje ili inicijativa zaposlenih u prilog drugačijem načinu korišćenja odmora verovatno nije adekvatno rešenje koji bi sprečilo potencijalne zloupotrebe. Takođe, kako kod velike većine poslodavaca koji pripadaju privatnom sektoru nisu organizovani sindikati zaposlenih, ne može se očekivati da preferencije zaposlenih budu artikulisane kroz proces kolektivnog pregovaranja kod poslodavca.
Imajući u vidu dosta udaljene (ako ne i suprotstavljene) polazne pozicije, te teškoću pronalaženja kompromisnog rešenja, deluje najrealnije da će se bar još neko vreme zadržati status quo. Ovo znači da će poslodavci (posebno u nekim industrijama) morati da i dalje balansiraju između poštovanja propisa i udovoljavanja zahtevima zaposlenih. U slučaju kada se oceni da je ova druga potreba pretežnija, potrebno je najpre rizik pravilno oceniti u zavisnosti od okolnosti slučaja, što uključuje pored ostalog i kompanijsku kulturu, radno okruženje, vrstu posla i slično. Nadalje, preporučljivo je da se obezbede zahtevi zaposlenih kojim se dokumentuje postojanje njihove inicijative za korišćenje godišnjeg odmora u više delova.
Alternativa je da odstupanje od zakonskog okvira bude neformalno, te da zvanična dokumentacija bude strogo u zakonskim okvirima, što pak nosi svoje rizike usled nepodudaranja formalnog i faktičkog stanja (npr. pitanje odgovornosti za povredu radne obaveze ili pričinjenu štetu na radu ako je zaposleni zvanično bio na odmoru, pitanje povrede na radu i slično), koje treba ceniti od slučaja do slučaja.
U zavisnosti od potreba i okolnosti, paralelno se mogu koristiti i plaćeno odsustvo i bolovanje bez lekarskog uverenja, s tim da je proceduru potrebno urediti opštim aktima.
Svakako se ne preporučuje odstupanje od zakonskih okvira protivno izraženoj volji zaposlenih.
Ovaj tekst je napisan isključivo u informativne svrhe i ne predstavlja pravni savet. Stojimo Vam na raspolaganju za sve dodatne informacije.
