Nastavljamo da se bavimo sudskom praksom iz oblasti radnog prava koja na kreativan način tumači odredbe koji se odnose na otkaz ugovora o radu i uvodi značajnu pravnu nesigurnost.
Iako Zakon o radu na prilično jasan način propisuje da se ugovor o radu može otkazati od strane poslodavca u slučajevima povrede radne obaveze i discipline, od koji se posebno ističe dolazak na posao pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, u stvarnosti nije takav slučaj i zaposlenom koji je na posao došao u stanju alkoholisanosti ili je neuračunljiv često ne može biti otkazan ugovor o radu.
- Alkoholisanost
Član 179 stav 2 tačka 4 Zakona o radu izričito propisuje da poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu u slučaju da je zaposleni došao na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstva ili je iste koristio u toku radnog vremena.
Iz ovog zakonskog rešenja jasno sledi da ukoliko je poslodavac na osnovu alko-testiranja utvrdio da je zaposleni pod dejstvo alkohola ili konzumira alkohol, onda se zaposlenom može otkazati ugovor o radu.
Ipak, Vrhovni sud je zauzeo stanovište da lice koje boluje od alkoholizma ne može voljno da utiče na svoje postupke te da kao posledica toga ne može da utiče ni na svoje konzumiranje alkohola. Prema mišljenju suda, dolazak na posao u alkoholisanom stanju ili korišćenje alkohola u toku radnog vremena, nije voljni čin zaposlenog već posledica njegove bolesti – alkoholizma. Imajući u vidu da se radi o nevoljnom činu, ne postoji odgovornost zaposlenog za nepoštovanje radne discipline zbog dolaska u stanju alkoholisanosti te posledično i ne postoji razlog za otkaz ugovora o radu.
Iako nismo pronašli sudsku praksu, navedeno stanovište suda se verovatno može primeniti i u slučaju zaposlenih koji su došli na rad pod dejstvom opojnih droga ili u toku rada koriste opojne droge, ukoliko se radi o licima koji imaju dijagnozu zavisnosti od istih.
(Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 3051/2020 od 16. decembra 2021. godine)
- Neuračunljivost
Isto kao kada je reč o alkoholizmu ili zavisnosti od opojnih droga kao stanju koje dovodi do neuračunljivosti zaposlenih pa time i do sposobnosti istih da shvate značaj svojih radnji i da upravljaju svojim postupcima, svako drugo duševno ili psihičko stanje zaposlenih koje kao posledicu ima stanje neuračunljivosti može uticati i na njihov radno-pravni status.
Prema većem broju odluka Vrhovnog suda i Apelacionih sudova, zaposleni ne mogu biti odgovorni za povredu radne obaveze ili discipline ukoliko je do iste došlo kao posledica psihičke bolesti, stresa, razdražljivosti ili uznemirenosti. Tako npr. zaposlenom koji ne dolazi na posao jer, kao posledica svoje bolesti, misli da je na odmoru, iako to nije slučaj, ne može biti otkazan ugovor o radu jer isti nije neopravdano odsustvovao sa posla svojom voljom već iz razloga na koje nije mogao da utiče. Isti je slučaj i npr. kada se radi o zaposlenom koji kao posledica svog psihičkog stanja svakodnevno napušta radno mesto, kasni na posao, pravi pauze mimo rasporeda ili ometa druge zaposlene u vršenju radnih zadataka.
(Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 438/2017 od 2. marta 2017. godine i Rešenje Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 2144/1019 od 4. oktobra 2019. godine)
Imajući u vidu navedenu sudsku praksu, sledi da se poslodavcima dodatno uskraćuju mogućnosti da predvidivo odlučuju o radno-pravnom statusu zaposlenih čak i u situacijama u kojima je sasvim jasno da postoji povreda radne obaveze ili discipline, a posebno ako ponašanje zaposlenih ima negativan uticaj na ostale zaposlene ili stvaranje neprijatne radne sredine. Poslednjim izmenama zakona, u izveštajima o privremenoj sprečenosti za rad zaposlenih se više i ne navodi šifra bolesti od kojih boluju zaposleni, tako da su poslodavci lišeni informacija o bolesti od koje boluje zaposleni kao i da li ista može uticati na to da zaposleni nevoljno povređuju radne obaveze i krše radnu disciplinu. Sa druge strane, redovna je pojava da lekari ne otvore bolovanje za zaposlene kod kojih su konstatovali bolest čija posledica može biti nevoljna povreda radne obaveze i discipline. Ovo stvara dodatne probleme jer u tim slučajevima poslodavci ne mogu takve zaposlene svojevoljno udaljiti sa mesta rada i sprečiti ih da svojim, makar nevoljnim, radnjama negativno utiču na ostale zaposlene i radnu sredinu.
Stiče se utisak da sudovi donoseći ovakve odluke možda nisu imali u vidu širu sliku i konkretne probleme koji nastaju za poslodavce i druge zaposlene, tako da je potrebno u narednom periodu ili promeniti praksu ukazujući u sudskim postupcima na praktičnu neodrživost zauzetih stanovišta sudova ili preispitati neka zakonska rešenja kako bi se zaštitili interesi svih strana i, što je takođe bitno, uvela pravna sigurnost.
Ovaj tekst je napisan isključivo u informativne svrhe i ne predstavlja pravni savet. Stojimo Vam na raspolaganju za sve dodatne informacije.
