U nastavku dajemo pregled sudske prakse iz oblasti radnog prava iz novijeg perioda, koja doprinosi tumačenju pojedinih relevantnih pitanja iz prakse i kao takva može biti od značaja pre svega za poslodavce, ali i za zaposlene.
Predmetne sudske odluke odnose se na materiju tehnološkog viška i otkaza ugovora o radu, zapošljavanja na određeno vreme i sadržine rešenja o otkazu ugovora o radu.
Tehnološki višak – obaveza donošenja Programa rešavanja viška zaposlenih:
U pogledu ocene da li je poslodavac obavezan da donese programa rešavanja tehnološkog viška (što zavisi od broja zaposlih za čijim radom prestaje potreba) ne uzimaju se u obzir zaposleni koji su se prethodno dobrovoljno opredelili za prestanak radnog odnosa (obično na osnovu poziva poslodavca). Naime, iako je dobrovoljni prestanak radnog odnosa na osnovu sporazuma evidentno u vezi sa istim ekonomskim odnosno tehnološkim promenama koje uslovljavaju tehnološki višak, prestanak radnog odnosa na ovaj način ne posmatra se kao deo procedure tehnološkog viška i zaposleni čiji je radni odnos prestao na ovaj način ne ulaze u broj zaposlenih koji se proglašavaju za tehnološki višak u kontekstu obaveze donošenja Programa.
(Rešenje Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1797/2022 od 13.4.2023. godine)
Tehnološki višak – primena kriterijuma za određivanje viškova
U slučaju tehnološkog viška zaposlenih koji se ispoljava kroz smanjenje broja izvšilaca na pojedinim radnim mestima, poslodavac je dužan da definiše, objavi i primeni kriterijume na osnovu kojih se određuju zaposleni kojima će biti otkazan ugovor o radu, kako bi se isključila proizvoljnost (odnosno diskrecija) u odlučivanju ili diskriminacija pojedinih zaposlenih.
Pri tom, potrebno je da poslodavac podrobno opiše i dokumentuje način na koji su primenjeni kriterijumi, što nije slučaj ako se na primer za zaposlenog koji je proglašen za tehnološki višak navodi samo prosečna ocena rezultata rada, a ne i pojedinačne ocene za pojedine aspekte rada u skladu sa definisanim kriterijumima i način ocenjivanja, te ako se ne navodi period za koji je vršeno ocenjivanje, ili ako nema uopšte podataka o tome kako je izvršeno bodovanje (npr. samo se konstatuje da je određeni zaposleni najslabije ocenjen).
(Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 4183/2022 od 5.4.2023. godine)
Zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme:
Ugovorom o radu na određeno vreme, osim perioda na koji se zasniva radni odnos, takođe mora biti definisan i osnov. Naime, zakon predviđa situacije u kojima se može zasnovati radni odnos na određeno vreme, a poslodavac je dužan da u skladu sa tim u ugovoru o radu navede konkretne razloge odosno osnov zasnivanja ove vrste radnog odnosa (rad na određenom projektu, zamena zaposlenog i sl.). Nije dovoljno ni da se naknadnim aneksima ugovora o radu predvidi da se radni odnos na određeno vreme zasniva zbog rada na određenim projektima, ukoliko poslodavac ne može da dokaže da je zaposleni zaista i radio na konkretnim projektima.
Navedeni propusti vode preobražaju radnog odnosa zasnovanog na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme, što zaposleni može utvrđivati u sudskom postupku.
(Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 3123/2022 od 9.3.2023. godine)
Sadržina rešenja o otkazu:
Dovoljno je da se u dispozitivu rešenja o otkazu ugovora o radu navede da se ugovor otkazuje zajedno sa svim pripadajućim aneksima, odnosno isti ne moraju biti taksativno nabrojani, da bi rešenje o otkazu bilo ispravno i zakonito u ovom aspektu.
(Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 4946/2022 od 2.3.2023. godine)
Ovaj tekst je napisan isključivo u informativne svrhe i ne predstavlja pravni savet. Stojimo Vam na raspolaganju za sve dodatne informacije.
