U radnom zakonodavstvu Republike Srbije, radni odnos na neodređeno vreme predstavlja pravilo (“default” rešenje), dok se rad na određeno može ugovoriti samo u zakonom definisanim situacijama. Ideja iza ovakvog rešenje je da se promoviše stalnost zaposlenja i time poboljša status zaposlenih, iako je vrlo upitno da li je u praksi ovo i postignuto (obzirom na relativno česte zloupotrebe).
Iz istog razloga, predviđeno je da otkaz ugovora o radu od strane poslodavca mora biti zasnovan na zakonom priznatim razlozima, a koji se odnose na potrebe poslodavca (tehnološki višak), ponašanje zaposlenog ili kvalitet njegovog rada, i mora biti sproveden u odgovarajućoj (i vrlo zahtevnoj) proceduri.
Na ovaj način, na poslodavca se prebacuje veći deo rizika i odgovornosti za slučaj da radni angažman ne bude u skladu sa očekivanjima. Upravo da bi se ovaj rizik umanjio, zakonodavac je predvideo mogućnost ugovaranja probnog rada, koji predstavlja neku vrstu prelaznog režima ka punom radno-pravnom statusu, koji poslodavcu daje mogućnost da se uveri u radne i stručne sposobnosti zaposlenog.
U toku probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu uz otkazni rok od 5 dana, s tim da je poslodavac dužan da svoju odluku obrazloži. Takođe, predviđeno je da zaposlenom koji nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti radni odnos prestaje istekom perioda probnog rada, dok se u suprotnom radni odnos nastavlja u “punom kapacitetu”.
Probni rad se može ugovoriti u trajanju od najviše 6 meseci, i može se ugovoriti kako za radni odnos na određeno tako i na neodređeno vreme, mada je u poslednjem slučaju svakako značajniji za poslodavca.
Dakle, zakon omogućava poslodavcu da u toku probnog rada otkaže ugovor o radu uz značajno manje formalnosti i rizik. Iako zakon ne precizira koliko opširno treba da bude obrazloženje otkaza niti kako se utvrđuje da li je zaposleni ostvario odgovarajuće radne rezultate, svakako se radi o manjem teretu i riziku za poslodavca nego kada je u pitanju “redovna” procedura otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada, koji podrazumeva pored ostalog i dodatni period za popravljanje rezultata rada.
Ovakvo tumačenje je dugo vremena u praksi bilo nesporno, i potvrđeno od strane sudova, ali je dovedeno u pitanje nekim novijim odlukama Vrhovnog kasacionog suda. Naime, u navedenim sudskim odlukama (od kojih je poslednja koja nam je poznata iz 2022. godine), ističe se da probni rad kao takav ne predstavlja osnov za otkaz, već je neophodno da i toku probnog rada postoji neki od opštih osnova za otkaz ugovora o radu. Dakle, upućuje se na primenu otkaznih razloga i procedure koja inače važi za zaposlene koji nisu u probnom radu. Ovo svakako važi (u skladu sa mišljenjem suda) za otkaz pre isteka perioda probnog rada, pri čemu nije eksplicitno navedeno da li se isto primenjuje i u slučaju prestanka radnog odnosa istovremeno sa istekom probnog rada.
Navedene sudske odluke bitno umanjuju pravnu sigurnost, i ujedno dovode u pitanje sam smisao probnog rada, koji se pre svega u većoj fleksibilnosti odnosno lakšem “odustanku” od ugovora o radu u ovom periodu. Smatramo da je ovo tumačenje suda formalno pogrešno jer odredbe koje regulišu otkaz u toku probnog rada ne upućuju na “opšte” otkazne razloge i procedure, ali i logički neodrživo jer se opravdano postavlja pitanje koja je onda svrha probnog rada i zbog čega ga je zakonodavac predvideo.
U svakom slučaju, postojanje različite i neujednačene sudske prakse po ovom pitanju je nešto što poslodavci moraju imati u vidu prilikom ugovara probnog rada i eventualnih otkaza ugovora o radu u toku probnog rada. Nadamo se da će do ujednačavanja sudske prakse doći i da će različita tumačenja i sledstvena pravna nesigurnost biti otklonjeni. U međuvremenu, za poslodavce je preporučljivo da u slučaju da postoji potreba za otkazom ugovora o radu u toku probnog rada, sačekaju do njegovog isteka i otkaz zasnuju na članu 36 stav 4 Zakona o radu, obzirom da “sporna” sudska praksa ne dovodi izričito u pitanje ovaj otkazni razlog (za razliku od otkaza pre isteka probnog rada). Iako ovo zakonom nije izričito predviđeno, potrebno je da i ovaj otkaz bude na odgovarajući način obrazložen, odnosno da se zaključak o neostvarivanju potrebnih rezultata rada potkrepi odgovarajućim podacima i objašnjenjima.
Ovaj tekst je napisan isključivo u informativne svrhe i ne predstavlja pravni savet. Stojimo Vam na raspolaganju za sve dodatne informacije.
