U skladu sa domaćim propisima, radni odnos se može zasnovati na određeno ili neodređeno vreme. Rad na neodređeno je zamišljen kao opšte pravilo, a rad na određeno vreme kao izuzetak rezervisan za specifične situacije i u načelu vremenski ograničen (24 meseca odnosno 36 za novoosnovane kompanije).
Logika je u tome da se ograniče zloupotrebe od strane poslodavaca, i zaštiti stabilnost zaposlenja u ekonomiji koja istorijski ima problema sa nezaposlenošću i generalno ne omogućava lako pronalaženje posla (iako deluje da se ovo menja na bolje – bar u nekim industrijama).
Uprkos tome, zapošljavanje na određeno vreme se često koristi neselektivno bez mnogo obzira prema odredbama zakona, iz razloga što pruža veću fleksibilnost poslodavcu u domenu otkaza ugovora o radu. Može se reći da mnogi poslodavci ne uviđaju da zapošljavanja na određeno vreme nije stvar njihove diskrecione odluke, već nešto što mora biti opravdano objektivnim okolnostima u svakom pojedinačnom slučaju (npr. privremeno povećanje obima posla, rad na određenom projektu koji je vremenski ograničen, zamena odsutnog zaposlenog itd.).
Zaključenje ugovora o radi na određeno vreme suprotno zakonu može imati ozbiljne posledice za poslodavca. Pored potencijalnih problema sa Inspekcijom rada, ovo predstavlja osnov za zaposlene da podnesu tužbu radi priznanja radnog odnosa na neodređeno vreme (što se obično dešava nakon prestanka radnog odnosa na određeno). Ovo može prouzrokovati dosta problema i troškova, jer tužioci imaju pravo da potražuju naknadu za period trajanja sudskog postupka, i povrh toga optiraju za vraćanje na rad ili dodatnu novčanu naknadu.
Na osnovu postojeće sudske prakse nameće se zaključak da su sudovi i dalje donekle rezervisani u ovakvim sudskim postupcima, odnosno da je načelno na tužiocu visok teret dokazivanja (osim u slučajevima očiglednog i drastičnog kršenja zakona). Ipak, tendencije u sudskoj praksi se mogu postepeno (ili čak naglo) promeniti, što je bilo očigledno u pogledu nekih pravnih pitanja koja su veoma srodna. Konkretno, u slučaju zahteva za priznanje radnog odnosa od strane lice angažovanih izvan radnog odnosa (ugovor o delu, privremeni i povremeni poslovi i sl.), postojalo je stanovište da je ovo moguće samo u slučaju rada koji se obavlja bez bilo kakvog pravnog osnova (tzv. “faktički rad”), da bi sa vremenom došlo do usvajanja takvih zahteva pod uslovom da se dokaže da odnos koji se uspostavlja u praksi odgovara zaposlenju (tj. da postojeći pravni osnov ne odgovara stvarnom stanju).
Sasvim je zamislivo da će stanovište sudova u slučajevima zloupotrebe radnog odnosa na određeno vreme doživeti sličnu evoluciju koja će dovesti do liberalnijeg pristupa i manjeg tereta dokazivanja za tužioca.
U svakom slučaju, rizike za poslodavca ne bi trebalo potcenjivati, čak i u industrijama u kojima je potražnja za radnom snagom visoka (što rezultuje manjim brojem sporova), jer zaposlenje predstavlja dugoročan odnos i uvek postoji mogućnost nepredviđenih problema ili rizika. Pre svega, da bi se ovi rizici limitirali mora se voditi računa da zaposleni ne nastave da obavljaju svoje radne dužnosti i nakon isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu, jer ovo može biti osnov za priznanje radnog odnosa na neodređeno vreme.
Što je još važnije, poslodavci treba da vode računa o tome da ne dođe do prekoračenja maksimalnog propisanog trajanja angažovanja na određeno, jer su ovo najočiglednije povrede zakona koje se najlakše dokazuju. Prekid u angažovanju između dva ugovora o radu na određeno vreme kao ni promena radnog mesta ne utiču na to da rok teče iz početka, iako trenutno u sudskog praksi postoji određena kontroverza u ovom poslednjem slučaju.
Ograničenje trajanja radnog odnosa na određeno ne primenjuje se u određenim slučajevima kao što je zamena odsutnog zaposlenog, rad na određenom projektu, zapošljavanje stranaca sa radnom dozvolom itd. U slučajevima kada poslodavac želi da iskoristi neki od ovih izuzetaka, bitno je da se nedvosmisleno ustanovi da su zakonski uslovi ispunjeni, kao i da se činjenice koje predstavljaju osnov za izuzimanje od ograničenja adekvatno dokumentuju.
Iako se u praksi ovo često previđa, preporučljivo je navesti razloge za privremeno zapošljavanje u samom ugovoru o radu. Iako postoji sudska odluka u kojoj sud zaključuje da ovo nije zakonska obaveza poslodavca, smatramo da zakon daje osnova za drugačije tumačenje i da osim toga ovo bitno poboljšava poziciju poslodavca u slučaju spora, kada je poslodavac načelno dužan da dokaže postojanje osnova za zapošljavanje na određeno vreme.
Način na koji su predmetna radna mesta tretirana u okviru Pravilnika o sistematizaciji (ukoliko su uopšte sistematizovana), takođe može biti indikacija o tome da li na određenim pozicijama postoji trajna potrebe za radnim angažovanjem, ili je ona zaista privremenog karaktera.
Konačno, ukoliko je evidentno da ne postoji osnov za angažovanje na određeno vreme, poslodavci bi trebalo da koriste alternativna rešenja, kao što je zaposlenje sa probnim radom (koji je pak ograničen na najviše 6 meseci).
Kontakt:
Damjan Despotović, partner
d.despotovic@dnvg-law.com
Srećko Vujaković, partner
s.vujakovic@dnvg-law.com
Ovaj tekst je napisan isključivo u informativne svrhe i ne predstavlja pravni savet. Stojimo Vam na raspolaganju za sve dodatne informacije.
