Sve više kompanija u svetu se odlučuje za skraćenje nedeljnog radnog vremena u određenoj formi, dok su pojedine države uvele ili planiraju da uvedu izmene zakonodavstva u tom smeru. Jedan od oblika kojim se menja tradicionalni koncept radnog vremena je četvorodnevna radna nedelja, sa ili bez produženja dnevnog radnog vremena. Ispitivanja i analize pokazuju da su dosadašnja iskustva pozitivna i sva je prilika da će se ova tendencija nastaviti i u budućnosti.
Ovo je pre svega trend u razvijenim državama, ali se slične inicijative pojavljuju i u Srbiji na nivou pojedinih poslodavaca. Očekuje se da će tako biti i u buduće, posebno u internacionalnim kompanijama u IT industriji gde postoji deficit visoko kvalifikovane radne snage. Skraćenje radnog vremena tako postaje dodatni „benefit“ za privlačenje poželjnih kandidata i deo strategije „employer branding-a“.
Ostavljajući po strani pitanja celishodnosti, efikasnosti i druge ekonomske i sociološke faktore, u ovom blogu razmatramo pravni tretman četvorodnevne radne nedelje u pravnom sistemu Srbije, odnosno šta je potrebno da bi se ovo implementiralo u skladu sa srpskim propisima, kao i druga pravna pitanja koja mogu da je pojave u praksi.
Kako srpski Zakon o radu tretira ovaj vid organizacije radnog vremena?
Zakon o radu Republike Srbije propisuje da puno radno vreme iznosi 40 sati nedeljno, s tim da se opštim aktom poslodavca može predvideti kraće puno radno vreme, ali ne ispod 36 časova nedeljno. Ovo automatski znači da bi četvorodnevna radna nedelja podrazumevala rad sa nepunim radnim vremenom ukoliko bi radni dan trajao 8 časova. Alternativno, moglo bi da se produži dnevno radno vreme (npr. na 9 ili 10 sati) tako da ukupni nedeljni časovi rada odgovaraju punom radnom vremenu.
Rad sa nepunim radnim vremenom se ne razlikuje suštinski od rada sa punim radnim vremenom, obzirom da zaposleni ostvaruju ista prava u svim bitnim aspektima. Sa druge strane, produženje dnevnih časova rada na 9 ili 10 ne predstavlja prekovremeni rad ukoliko se na nedeljnom nivou ne prekorači puno radno vreme.
Iako se u praksi četvorodnevna radna nedelja često uvodi neformalno i/ili kao svojevrsni pilot projekat na bazi pojedinih internih procedura, pravno gledano sa proceduralne strane, za uvođenje nepunog radnog vremena ili produženje dnevnog radnog vremena bilo bi potrebno zaključiti anekse ugovora o radu kojima se menja nedeljno radno vreme i njegov raspored. Takođe, mnogi poslodavci u svojim pravilnicima o radu imaju nefleksibilne odredbe (npr. da radna nedelja traje 5 dana sa osmočasovnim dnevnim radnim vremenom), koje bi trebalo izmeniti i prilagoditi tako da dopuštaju odstupanja od uobičajenog rasporeda radnog vremena.
Da li se može uvesti samo za deo zaposlenih?
Pored proceduralnih, uvođenje četvorodnevne radne nedelje povlači i neka materijalna pitanja. Primera radi, da li se četvorodnevna radna nedelja može uvesti samo za pojedine zaposlene ili organizacione jedinice ili bi morala da obuhvati sve zaposlene kod poslodavca? U ovom kontekstu, treba podsetiti na zakonski princip jednake zarade za rad iste vrednosti. Pod pretpostavkom da se uvođenjem četvorodnevne radne nedelje skraćuje radno vreme (odnosno uvodi nepuno radno vreme) bez srazmernog umanjenja zarade (čime se de facto povećava zarada po radnom času), može se osnovano postaviti pitanje da li se pomenuti princip narušava na štetu zaposlenih koji nisu privilegovani skraćenjem radnog vremena.
Na ovo pitanje se ne može dati jednostavan i opšti odgovor, obzirom da pojam “rada iste vrednosti” podrazumeva diferencijaciju radnih mesta i zaposlenih po osnovu kvalifikacija, odgovornosti, uslova rada i sl., kako bi se ustanovilo da li su zarade pojedinih zaposlenih u skladu sa vrednošću njihovog rada.
Ukratko, iz postojeće sudske prakse se može zaključiti da sudovi ne prihvataju tužbe zasnovane na principu jednake zarade za rad iste vrednosti, ako razlika u zaradi postoji između radnih mesta koja zahtevaju različitu stručnu spremu, znanja i sposobnosti ili različit stepen odgovornosti i obaveza. U tom smislu, povećanje zarada (uključujući i posredno kroz smanjenje radnog vremena) bi moglo biti problematično ako bi vodilo nejednakom tretmanu zaposlenih na istim poslovima odnosno poslovima koji zahtevaju isti nivo znanja i odgovornosti.
U skladu sa ovim, ako se četvorodnevna radna nedelja ne uvodi za sva radna mesta kod poslodavca, preporučljivo je da se ne uvodi arbitrarno za određene pojedinačne zaposlene, već da se uvede na nivou pojedinih organizacionih jedinica koje obuhvataju radna mesta koja se po vrsti poslova, stepenu složenosti, kvalifikacijama, odgovornosti itd., razlikuju u odnosu na radna mesta u drugim organizacionim jedinicama. U ovom slučaju bilo bi teško dokazati da je narušen princip jednake zarade za rad iste vrednosti. Naravno, pretpostavka je da predmetne organizacione jedinice dozvoljavaju ovakvu organizaciju radnog vremena, s obzirom na vrstu poslova koji se obavljaju i njihovu organizaciju.
Može li se uvesti samo privremeno?
Još jedno relevantno pitanje je da li se četvorodnevna radna nedelja može uvesti na oročeni vremenski period, to jest da li poslodavac može ponovo da vrati „regularno“ radno vreme i bez pristanka zaposlenih? Zakon ne tretira ovo pitanje, kao ni generalno mogućnost „privremenih“ (odnosno oročenih) izmena elemenata ugovora o radu, ali smatramo da ukoliko bi se prilikom uvođenja četvorodnevne radne nedelje jasno definisalo da se radi o privremenom aranžmanu, da bi poslodavac imao osnova da zaposlenima naknadno ponudi novi aneks radi povratka na ranije radno vreme. Zavisno od konkretnih okolnosti može se razmotriti i da se vreme važenja aneksa ograniči tako da po isteku predviđenog vremena on prestaje da važi.
Dodatne napomene
U svakom pojedinačnom slučaju poslodavcima se preporučuje da pre uvođenja novih modaliteta rada, kao što je četvorodnevna radna nedelja, sprovedu detaljnu analizu konkretnih okolnosti za konkretna radna mesta za koja se planira ovakav način rada, kao što su potrebe posla, obaveze prema klijentima, potrebe različitih projekata i druge relevantne okolnosti.
Sa pravne strane, treba odrediti model koji je u datim okolnostima adekvatan i sprovesti ga na način koji neće dovesti do neželjenih efekata i spornih situacija.
U praksi se sreću različiti modeli kojima poslodavci pokušavaju da na neki način testiraju različite fleksibilne oblike rada uključujući i privremeno skraćenje radne nedelje na više načina, pri čemu se često sve sprovodi krajnje neformalno izvan procedure koju bi zakon zahtevao. Poslodavci treba da budu oprezni kod ovakve prakse kako ne bi bespotrebno doveli u pitanje usklađenost sa propisima i integritet internih procedura ili čak nehotično povredili određena prava zaposlenih.
Konačno, ako se za pojedine zaposlene uvodi nepuno radno vreme, ali se očekuje da oni obave isti posao kao i ranije samo za kraće vreme to može efektivno predstavljati ne benefit već povećanje zahteva radnog mesta, te treba biti pažljiv i prilikom definisanja zahteva posla i vrednovanja radnog učinka.
Vreme će pokazati da li će koncept četvorodnevne radne nedelje zaživeti u praksi i u kojoj meri. Činjenica je da su trenutno ovakve inicijative pretežno rezervisane za visoko plaćena radna mesta na kojima su radni sporovi ređi (zbog veće potražnje za radnicima i relativno lakog nalaženja novog posla). Bez obzira na ovo, rizici neusklađenosti sa propisima se ne mogu zanemariti, posebno za kompanije sa brzim rastom broja zaposlenih, gde i rizici rastu eksponencijalno te je potrebno pažljivo pripremiti sve detalje i ispoštovati potrebne radno pravne procedure.
Kontakt:
Damjan Despotović, partner
d.despotovic@dnvg-law.com
Srećko Vujaković, partner
s.vujakovic@dnvg-law.com
Ovaj tekst je napisan isključivo u informativne svrhe i ne predstavlja pravni savet. Stojimo Vam na raspolaganju za sve dodatne informacije.
