Iako je zloupotreba prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (zloupotreba bolovanja) Zakonom o radu izričito propisana kao otkazni razlog, u praksi je veoma teško otkazati ugovor o radu po ovom osnovu čak i kada je zloupotreba očigledna. Osim toga što sam pojam zloupotrebe bolovanja nije zakonom definisan, Poslodavci se susreću sa gomilom formalnih i faktičkih prepreka prilikom utvrđivanja zloupotrebe bolovanja, zbog čega su na gubitku i poslodavci ali i država koja je često isplatilac sredstava u slučaju dugotrajnih bolovanja.
Naravno, razumljiva je i opravdana potreba da se zaštite prava i interesi zaposlenih, da se spreči vršenje pritiska, zadiranje u privatnost ili proizvoljno dovođenje u pitanje opravdanosti bolovanja od strane poslodavca. Sa druge strane, pravna sigurnost nalaže da postoji jasan pravni put za dokazivanje i sankcionisanje zloupotreba bolovanja.
Naime, u cilju zaštite privatnosti zaposlenih, poslodavac više i nema informacije o šifri bolesti zbog kojih je zaposleni spečen za rad, što je razumljivo, ali poslodavac od Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje ne može ni da dobije informaciju da li je zaposleni i dalje na bolovanju ili ne. Pri tom, zakonom je propisana obaveza zaposlenog da poslodavcu dostavi isključivo inicijalnu lekarsku potvrdu kojom se otvara bolovanje, a ne i kasniju dokumentaciju kojom se bolovanje produžava (tzv. doznake). U načelu, zaposlenima je u interesu da poslodavcu dostave doznaku tokom bolovanja (jer se na taj način ostvaruje pravo na naknadu zarade), ali to ne znači da će to uvek biti slučaj.
Drugim rečima, poslodavac sve informacije o bolesti zaposlenog može da dobije samo direktno od samog zaposlenog. Dakle, prvi problem sa kojim se poslodavac potencijalno suočava je da utvrdi da li je zaposleni uopšte na bolovanju (ili pak neopravdano odsustvuje sa rada), ukoliko zaposleni sam ne dostavi doznaku ili izveštaj lekarske komisije kojim se bolovanje produžava.
Takođe, problem može postojati ukoliko postoje indicije o tome da je bolovanje određeno bez adekvatnog osnova ili da se isto zloupotrebljava (što se u sudskoj praksi definiše kao njegovo korišćenje suprotno svrsi zbog koje je određeno, ponašanje na način koji nije adekvatan s obzirom na dijagnozu i propisanu terapiju i kojim se otežava ozdravljenje). Shodno Zakonu o radu i Zakonu o zdravstvenom osiguranju, poslodavac u ovim slučajevima ima na raspolaganju sledeća pravna sredstva:
- slanje zaposlenog na obnovu postupka za ocenjivanje privremene sprečenosti za rad preko Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje;
- upućivanje zaposlenog u zdravstvenu ustanovu po izboru poslodavca u cilju utvrđivanja zloupotrebe bolovanja; i
- utvrđivanje zloupotrebe bolovanja u skladu sa opštim aktom
Prve dve opcije ne daju previše izgleda za rešenje ovog problema, jer u praksi lekari koji treba da utvrde neosnovanost ili zloupotrebu bolovanja po pravilu ne protivreče svojim kolegama lekarima koji su prethodno otvorili bolovanje zaposlenima, a i lekari koji utvrđuju zloupotrebu bolovanja vezani su medicinskom dokumentacijom na osnovu koje je otvoreno bolovanje i pregledom zaposlenog kao pacijenta koji se često (sve u zavisnosti od dijagnoze) može pozvati na različite zdravstvene probleme odnosno simptome koje je skoro nemoguće objektivno proveriti (anksioznost, umor, pospanost, stres na poslu – tzv. burnout i sl.). Dakle, malo je verovatno da će poslodavac uspeti da na osnovu medicinskih provera utvrdi zloupotrebu bolovanja, ali ove procedure ipak mogu imati preventivni efekat u određenim situacijama u smislu obeshrabrivanja budućih zloupotreba.
Kao krajnja mogućnost poslodavcu ostaje da zloupotrebu bolovanja utvrđuje interno, na osnovu opšteg akta odnosno pravilnika o radu. U tom pogledu poželjno je da pravilnik o radu sadrži odredbe koje regulišu utvrđivanje zloupotrebe bolovanja (procedura, nadležni organ i sl.) ili da se pravilnik o radu dopuni takvim odredbama. Iako zakon nije izričito propisao postupak, to može biti utvrđeno kroz formiranje posebne komisije koja će utvrditi okolnosti zloupotrebe bolovanja ili angažovanjem trećih lica (npr. detektivskih agencija) koje će da pribave informacije o zloupotrebi bolovanja, ali i o čijem angažmanu tek treba da se jasnije izrazi i sudska praksa. Međutim, ni sve okolnosti koje bi takva komisija ili detektiv mogli da utvrde, sve i ako nedvosmisleno upućuju na ponašanje koje je načelno nespojivo sa bolovanjem, za sud ne moraju da budu nužno dokaz da je došlo do zloupotrebe bolovanja.
Naime, shodno sudskoj praksi, čak i ako je utvrđeno da se zaposleni tokom bolovanja pojavljuje na javnim mestima, putuje i generalno ponaša kao da nije bolestan, ovo se ne mora smatrati zloupotrebom bolovanja ako zaposlenom u medicinskom izveštaju nije izričito propisano mirovanje i ležanje, odnosno ako se na ovaj način ne sprečava ozdravljenje. Iako se ovo stanovište može donekle braniti, činjenica je da u određenim slučajevima postavlja neopravdano visok teret dokazivanja na strani poslodavca, obzirom da su neke vrste ponašanja prosto nespojive sa bolovanjem, nezavisno od dijagnoze i propisane terapije. Takođe, prema sudskoj praksi, čak i ako zaposleni tokom bolovanja obavlja određene poslove, bilo iste ili druge vrste u odnosu na poslove kod poslodavca (npr. kao preduzetnik ili na osnovu angažmana van radnog odnosa), ni ovo ne mora predstavljati zloupotrebu bolovanja ako nije dokazano da se na taj način sprečava ozdravljenje.
Kako poslodavac i nema uvida u medicinsku dokumentaciju zaposlenog i ne može da zna zbog čega je zaposleni na bolovanju i šta je zaposlenom propisano kao vid lečenja nije ni u poziciji da dokaže da određeno ponašanje sprečava ozdravljenje (a i generalno se to teško dokazuje za bolesti koje imaju veze sa stresom, neurozama i sl.), čak i kada je očigledno da je neko ponašanje nespojivo sa bolovanjem.
Zbog odsustva svih informacija o bolovanju i svih teškoća prilikom dokazivanja zloupotrebe bolovanja, poslodavac je uvek suočen sa određenim rizikom ako se odluči da pokrene postupak za otkaz ugovora o radu zbog zloupotrebe bolovanja.
Zbog toga savetujemo da se svaka potencijalna zloupotreba bolovanja pažljivo analizira uz obaveznu proveru aktuelne sudske prakse, i da se ova vrsta otkaznog razloga utvrđuje pre svega u internoj proceduri u skladu sa opštim aktom poslodavca, koji treba da sadrži odgovarajuće proceduralne odredbe (s tim da se ne isključuje ni pokretanje postupaka pred medicinskim organima u određenim situacijama). U slučaju otkaza po osnovu zloupotrebe bolovanja, određeni nivo rizika od naknadnog osporavanja (čak i kada sve okolnosti upućuju na postojanje zloupotrebe) se praktično ne može isključiti, što nekada i nije mali rizik kada se uzme u obzir dugotrajnost sudskih postupaka i moguće posledice.
Ovaj tekst je napisan isključivo u informativne svrhe i ne predstavlja pravni savet. Stojimo na raspolaganju za sve dodatne informacije.
